SELEKSI DAN PENEMPATAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

B.     Rumusan masalah

1.      Bagaimanakah pengertian dan syarat-syarat seleksi dan penempatan?

2.      Bagaimanakah langkah-langkah dan proses seleksi?

3.      Bagaimanakah tes keabsahan dan metode langkah-langkah seleksi dan penempatan?

C.     Tujuan

Semoga dengan hadirnya makalah ini kita dapat memahami secara benar tentang pengertian dan syarat-syarat seleksi dan penempatan, langkah-langkah dan proses seleksi, tes keabsahan dan metode langkah-langkah seleksi dan penempatan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organsiasi.[1]

B.     Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-suarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah :

1.      Informasi analisis jabatan, yang memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2.      Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi

3.      Keberhasilan fungsi rekrutmen yangn akan menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

C.     Langkah-langkah dalam proses seleksi

Proses seleksi tampak sederhana dalam teori. Seperti telah disebutkan sebelumnya, manajemen menetapkan serangkaian tahap yang harus dilalui para pelamar. Proses ini disusun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Kemudian manajer memeriksa prestasi para pelamar di waktu yang lalu dan memilih orang-orang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Dalam praktek, seleksi sebenarnya tidak sesederhana itu; seleksi lebih rumit daripada apa yang kita bayangkan.[2]

a.    Langkah 1 :  penerimaan pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bagaimana penerimaan pertama ditangani telah mulai membentuk pendapat pelamar tentang perusahaan

Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi ("jalan belakang"). Langkah selanjutnya adalah memeriksa kebenaran informasi lamaran.

a.    Langkah 2 : tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatip obyektip tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Di samping itu, perusahaan juga harus memeriksa laporan-laporan sekolah, keterangan pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan di luar kurikulum formal, karena prestasi masa lalu masih merupakan petunjuk paling baik bagi prestasi di waktu yang akan datang.

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Semakin kuat hubungan antara hasil-hasil tes dan prestasi, semakin efektip test sebagai suatu peralatan seleksi. Bila skor tes dan prestasi kerja tidak mempunyai hubungan, tes adalah tidak valid dan seharusnya tidak digunakan untuk seleksi.

D.    Test Keabsahan (Validation) dan bentuk-bentuk keabsahan

Test validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis validitas konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi.

Terdapat tiga strategi validitas, yakni: (1) empirical validation, (2) construct valida-tion, dan (3) content validation.

1.      Empirical Validation. Bentuk keabsahan ini juga dikenal sebagai keabsahan kriteria (criterion validation), yang menghendaki bahwa suatu angka test, dalam pengertian statistik, dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dan performansi kerja. Hasil dari test tertulis dapat dibandingkan dengan angka evaluasi performansi. Diasumsikan bahwa suatu kinerja yang memuaskan dapat ditetapkan dan diukur melalui sistem evaluasi performansi dari organisasi.

2.      Construct Validation. Ini mencakup usaha mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan dan usaha merencanakan suatu test yang mengukur ciri-ciri tersebut.

3.      Content Validation. Ini menuntut bahwa kualifikasi-kualifikasi minimum secara logis akan dikaitkan dengan kewajiban-kewajiban dari jabatan yang akan ditempati oleh para pelamar. Tipe penilaian ini menuntut bahwa pekerjaan harus dianalisis untuk menentukan tugas-tugasnya, keadaan-keadaan khusus yang membuat pekerjaan mudah atau sulit, standar-standar kinerja yang realistik, ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakari fugas-tugas tersebut sesuai dengan standar-standar tersebut di bawah kondisi-kondisi itu, dan kualifikasi minimal yang diperlukan untuk memastikan bahwa seorang pelamar mempunyai SKAs (Knowledge,Skills and Abilities).

E.     Metode-metode Seleksi dan Penempatan

Sebelum dilanjutkan dengan uraian mengenai metode-metode seleksi dan penempatan, ada baiknya diuraikan berbagai langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing, yang meliputi:

1.      Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

2.      mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan/atau mengisi jabatan jabatan.

3.      mengembangkan kriteria seleksi yang valid

4.      pengadaan (rekruit).

5.      mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar.

6.      menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus.

7.      mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas.

8.      mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.

Instansi-instansi akan menjalankan langkah-langkah itu dalam berbagai cara. Hal yang penting di sini adalah bahwa line manager terlibat secara penuh pada langkah-langkah 1, 2, 3, 7 dan 8. Tugas dari departemen kepegawaian adalah membantu line manager untuk mendapatkan dan mempekerjakan pelamar yang paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses staffing berlangsung tanpa pengaruh yang tak semestinya dari politik atau sikap pilih kasih.

Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar atau pekerja. Ada 9 metode yang biasanya digunakan,[3] yakni: (1) tinjauan data biografis, (2)test-test bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan, (5) referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja (hanya untuk penilaian promosi dari pekerja-pekerja yang ada), (7) wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, clan (9) suatu masa percobaan.

F.      Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Sulit untuk memilih di antara kesembilan metode seleksi dan promosi tersebut di atas. Kendala-kendala itu berkisar pada: (1) tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja yang berbeda; (2) metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar ketimbang waktu (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak mahal hingga ke yang paling mahal.[4]

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organsiasi.

Syarat-syarat seleksi dan penempatan adalah :

1.      Informasi analisis jabatan, yang memiliki diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2.      Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi

3.      Keberhasilan fungsi rekrutmen yangn akan menjamn manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Test validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis validitas konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi.

Terdapat tiga strategi validitas, yakni: (1) empirical validation, (2) construct valida-tion, dan (3) content validation.

Kendala-kendala dalam memilih metode seleksi adalah: (1) tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja yang berbeda; (2) metode-metode itu mempunyai tingkat reliabilitas, atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar ketimbang waktu (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak mahal hingga ke yang paling mahal.

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarrta : Andi Offset.

T. Hani handoko, 2011 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakartan: BPFE-Yogyakarta.

                   

---

[1] Dr. Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarrta : Andi Offset, 2003). Hal.117

[2] Dr. T. Hani handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakartan: BPFE-Yogyakarta, 2011). Hal.88

[3] Dr. Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarrta : Andi Offset, 2003). Hal.123

[4] Ibid. hal.127