PRODUKTIFITAS

BAB I

PEMDAHULUAN

A.    Latar belakang

Proses pembuatan barang dan jasa memerlukan transformasi sumber daya menjadi barang dan jasa. Produktivitas secara tidak langsung menyatakan kemajuan dari suatu perusahaan. Peningkatan berarti perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan. Pengurangan input pada saat output tetap atau penambahan hasil sedangkan input tetap, menunjukkan kenaikan produktivitas. Ukuran produktivitas merupakan cara yang terbaik untuk mengevaluasi kemampuan suatu negara menyediakan standar hidup yang baik bagi penduduknya. Hanya lewat penambahan produktivitas, maka tenaga kerja, modal, dan manajemen menerima pembayaran tambahan. Sehingga dapat meningkatkan standar kehidupan. Jika tenaga kerja, modal, manajemen ditingkatkan tanpa meningkatkan produktivitas maka harga akan naik pula, di sisi lain tekanan ke bawah pada harga saat produktivitas meningkat, menghasilkan lebih banyak yang di produksi dengan sumber daya yang sama.Peningkatan produktivitas dapat dilakukan apabila terjadi peningkatan produksi sumber daya manusia, peningkatan produksi sumber daya manusia dapat dipicu dengan meningkatkan motivasi dan insentif karyawan.

B.     Rumusan masalah

1.      Apa pengertian produktivitas dalam organisasi?

2.      Apa faktor-faktor determinan produktivitas?

3.      Bagaimanakah Produktivitas dan Efisiensi Administrasi dalam MSDM Sek­tor Publik

4.      Bagaimanakah Lingkup Perbaikan Produktivitas?

5.      Peranan Manajer SDM, Pimpinan-pimpinan Departemen, Badan Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan produk­tivitas.

C.     Tujuan

Mengetahui produktifitas dalam organisasi

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Produktivitas

Produktivitas secara teksikal mempunyai makna kemampuan menghasilkan, daya hasil, kehasilan.[1]

Susuter Meister R.A mengartikan produktivitas sebagai ukuran kuantita dan kualitas kerja dengan mempertimbangkan kemanfaatan sumber daya (bahan, tekhnologi, informasi dan kinerja manusia).[2] Produktifitas dalam arti teknis mengacu kepada derajat keefektifan efisiensi dalam menggunakan sumber daya. Sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap  mental yang selalu  berusaha berkembang. Secara kuantitatif, prodiktivitas adalah rasio antara hasil produksi dengan masukan (Samuelson dan Nordhaus, 1990).

Secara umum, pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input.[3] Inputs bisa mencakup biaya produksi dan biaya peralat­an. Sedangkan outputs bisa terdiri dari penjualan, pendapatan dan kerusakan.

B.     Faktor-faktor Determinan Produktifitas

Para penelitian memperlihatkan bahwa produk­tivitas sangat dipengaruhi oleh faktor:

o   Know ledge (pengetahuan).

o   Skills (keahlian).

o   Abilities.

o   Attitudes

o   behaviors

Klingner & Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivi­tas yang meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.

Dari fungsi-fungsi kepegawaian yang utama pengadaan, alokasi dan pengembangan. Fungsi pengembangan pegawai memusatkan perhatian pada peningkatan kemampuan dan motivasi dari para pegawai pemerin­tah untuk bekerja. Fungsi pengembangan melengkapi fungsi peng­adaan, yang menandakan usaha awal dari seorang majikan untuk rnenyeleksi orang berdasarkan kemampuan.

C.     Produktivitas dan Efisiensi Administrasi dalam MSDM Sek­tor Publik

Daya tanggap pemerintah terhadap dorongan ni}ai efisiensi administrasi telah menyebabkan tumbuhnya usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas para pegawai pemerintah. Tetapi sikap pihak pemerintah ini dibayangi oleh persaingan nilai-nilai yang sering memperlemah semangat semula untuk produktif. Efisiensi administrasi berselisih dengan nilai-nilai keadilan sosial dan hak hak pegawai.

Produktivitas telah menjadi perhatian dan kepentingan utama di dalam sektor publik dikarenakan penggabungan nilai efisiensi dengan nilai daya tanggap politik, dan juga dikarenakan kondisi-kondisi ekonomi yang merugikan.

D.    Lingkup Perbaikan Produktivitas

Program-program produktivitas nampaknya dekat pada tiga bidang. Yang pertama meliputi perubahan-perubahan di dalam struktur organisasi, proses-proses, dan prosedur-prosedur pelaksanaan.

·         Fleksibilitas dalam prosedur-prosedur pelayanan sipil.

·         Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan, seperti mengetik, daftar gaji dan pembelian.

·         Mengumpulkan laporan-laporan keuangan untuk meningkatkan pendapatan.

·         Konsolidasi pelayanan-pelayanan.

E.     Peranan Manajer SDM, Pimpinan-pimpinan Departemen, Badan Legislatif dan Eksekutif dalam Peningkatan produk­tivitas.

Performansi pegawai dipengaruhi oleh usaha, motivasi, dan kemampuan pegawai, dan juga kesempatan dan kejelasan tujuan­-tujuan pada organisasi. Masing-masing faktor di atas mempunyai peranan tertentu yang bisa mempengaruhi upaya perbaikan produktivitas.

Badan-badan legislatif dan para pimpinan eksekutif mempu­nyai pengaruh besar terhadap kemampuan pekerja melalui proses penetapan upah. Semakin banyak uang yang dialokasikan ke gaji maka semakin kompetitif seorang pegawai pemerintah dalam tenaga kerja dan semakin banyak kemampuan yang akan disumbangkan kepada pemerintah.

Pengaruh departemen ter­hadap kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas adalah kualitas pelatihan kerja, pelatihan dalam pemakaian metode-me tode yang tepat, dan kualitas dan ketepatan feedback mengenai performansi.

F.      Meningkatkan Peranan Manajer Sumber Daya Manusia di Sektor Publik demi Peningkatan Produktivitas

Semangat bagi perbaikan produktivitas di dalam pemerintah­an membuka peluang bagi peranan yang lebih luas. Departemen kepegawaian mempunyai kesempatan untuk menyumbangkan usaha bagi perbaikan produktivitas dalam tiga hal:

1.      Banyak proyek melibatkan beberapa macam man­agement by objectives (MBO), dan penyusunan standar pekerjaan yang merinci kinerja pegawai minimal yang dapat diterima. Bila sistem penilaian kinerja mengukur apa yang sebenarnya pekerja lakukan, ketimbang macamnya orang (dapat dipercaya, jujur, dan sebagainya), ada kemungkinan tidak ada lagi yang berkompeten untuk menasihati penyusunan tujuan atau standar kinerja dari­pada departemen kepegawaian.

2.      yang bisa dilakukan intervensi oleh manajer dalam upaya meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi. Perbaikan produktivitas berkaitan langsung dengan motivasi pegawai. Berbagai program yang diperkirakan mampu mewujudkan tujuan peningkatan motivasi tersebut, antara lain mencakup:

a.             work incentives.

b.             job design.

c.             job-related performance assessment.

d.            realistic training goals and workable designs, dan

e.             alternative work schedules.

3.      program-program untuk mendorong motivasi harus didukung oleh pengetahuan mengenai keuangan, harus mampu menaksir dampak keuangan dari hasil-hasil program. Biaya pro­gram pelatihan pegawai baru, dan waktu yang terpakai untuk itu, justru harus diperhitungkan secara masak oleh manajer. Wawancara-wawancara yang realistik mengenai pekerjaan perlu diperhatikan agar terhindar dari penerimaan pekerja-pekerja yang tidak berkualitas, dan yang tidak bertahan lama. Pengetahuan mengenai bagaimana mempertahankan pekerja yang baik dan berkualitas, dan bagaimana mengurangi pergantian yang terus-menerus, perlu dimiliki manajer agar terhindar dari biaya-biaya kerugian.

G.    Absen dan Pergantian

Bila seorang pekerja dibayar pada waktu tidak bekerja maka hal yang negatif ini sungguh berpengaruh terhadap produktivitas. Waktu absen yang terlampau banyak tidak saja memakan banyak biaya, tetapi juga berpengaruh negatif terhadap produktivitas jika orang-orang yang tidak terlatih harus menggantikan mereka yang berpengalaman, waktu menunggu yang terlampau lama bisa mencetuskan keluhan, pelayanan yang rendah kualitasnya bisa menimbulkan kebutuhan akan tambahan waktu staff untuk membereskan masalah dan supervisor pun harus meningkat. Para supervisor bahkan bisa memikul beberapa kewajiban dari para pekerja yang absen dan ketinggalan di hal-hal lainnya.

Pergantian pegawai dapat menimbulkan biaya yang tidak sedikit. Ada beberapa biaya yang harus dikeluarkan jika ada pergantian.

Biaya rekrutmen menunjukkan pada aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk memperoleh pegawai baru. Biaya pendidikan/be­lajar adalah biaya yang diperlukan bila pegawai baru mengem­bangkan kecakapan dari pegawai yang sedang digantikan. Biaya pemisahan adalah biaya-biaya yang terjadi di dalam outprocessing dan penurunan kinerja sering bercirikan waktu yang pendek. Biaya-biaya itu adalah beberapa dari biaya yang berkaitan dengan pergantian pegawai.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan produktivitas untuk menghasilkan output dan input yang berkualitas dengan melalui motivasi-motivasi dari manajer terhadap tenaga kerja atau pegawai agar supaya pekerjaan bias sesuai dengan yang direncanakan (planning) berupa pertanyaan-pertanyaan yang menjadi standart kompetensi dari perusahaan tersebut.

Seorang manajer harus bias memandang dan mempertimbangkan serta bias  mencari solusi yang terbaik bagi para pegawai tersebut apakah bias dipekerjakan terus ataukah diberhentikan dengan memberikan kompensasi bagi pensiunan atau para pegawai yang sudah tidak produktif.

DAFTAR PUSTAKA

Dahlan Albarry, Kamus Ilmiah Populer, Surabaya : Arkola, 1994.

Wahyudi, Manajemen Konflik, Bandung : Alfabeta, 2011.

Cardoso Gomes, Faustini MSDM, Yogyakarta : ANDI, 2003.

---

[1] M. Dahlan Albarry, Kamus Ilmiah Populer, (Surabaya : Arkola, 1994) hal.626

[2] Wahyudi, Manajemen Konflik (Bandung : Alfabeta, 2011)

[3] Faustini Cardoso Gomes, MSDM (Yogyakarta : ANDI, 2003) hal.159